Обучение без отрыва от производства: основное.
Если работодатель самостоятельно отправляет работника на дополнительное обучение или переобучение с отрывом от производства, за сотрудником сохраняется средний заработок по его основному месту. При этом, если человека направляют обучаться в другую местность, ему нужно оформить командировку и оплатить командировочные расходы.
Это регулируется статьей 187 ТК РФ.
Вопрос ученического договора. А вот если работодатель заключил с работником ученический договор на переподготовку или получение дополнительной профессии и, допустим, работа выполняется дистанционно и отрыва от производства нет — в период обучения сотрудник будет получать стипендию. Это регулируется 204 статьей ТК РФ, частью 1: при заключенном ученическом договоре сотруднику необходимо выплачивать стипендию, размеры которой устанавливаются этим договором, при этом, она не может быть меньше МРОТ.
Когда сотрудник обучается без отрыва от производства, как правило, работодатели не стремятся к заключению ученического договора: не всегда понятно, как оплачивать выработку в этот период, как платить стипендию.
Но, как правило, при заключенном ученическом договоре можно осуществлять оплату пропорционально отработанному времени за минусом периода, когда сотрудник обучался.
Второй вариант — найти способ оценивать объем работы и производить соответствующую оплату. Обучение без отрыва от производства: оплата как за обычную работу. В большинстве случаев оплата при обучении без отрыва от производства никак не меняется.
Часто бывает, например, что сотрудник должен изучить новый продукт заказчика, чтобы эффективнее его продавать. На такое обучение в рабочее время выделяются часы, которые оплачиваются так же, как вся остальная работа в течение этого дня.
Стажировка и обучение перед работой: нюансы.
Понятие “стажер” имеет неформальное значение: в законодательстве нет такого понятия, как стажировка перед работой. Сотруднику дается испытательный срок для его оценки; если в штатном расписании есть единица “стажер”, то ему можно установить оклад, который работодатель соотносит с его объемами работы и процессом обучения и вхождения в должность.
При этом, если работодатель намерен платить меньше, он должен обосновать разность объема работ стажера в сравнении с обычным сотрудником. При разности должностных инструкций и обязанностей допустима и разность в оплате.
Мало кто из работодателей вводит понятие “стажер” в штатное расписание с тем, чтобы впоследствии перевести сотрудника на ту должность, на которую его предполагалось принять изначально.
Если понятия “стажер” в компании нет и сотрудник находится на обучении перед работой, выполняя ту же работу, что и его коллеги, то законодательство обязывает оплачивать равный труд в равной степени.
Это значит, что один и тот же объем работ на одной и той же должности должен вознаграждаться одинаково.
Елизавета Лаврова, генеральный директор ООО "Трипитака"
Если работодатель самостоятельно отправляет работника на дополнительное обучение или переобучение с отрывом от производства, за сотрудником сохраняется средний заработок по его основному месту. При этом, если человека направляют обучаться в другую местность, ему нужно оформить командировку и оплатить командировочные расходы.
Это регулируется статьей 187 ТК РФ.
Вопрос ученического договора. А вот если работодатель заключил с работником ученический договор на переподготовку или получение дополнительной профессии и, допустим, работа выполняется дистанционно и отрыва от производства нет — в период обучения сотрудник будет получать стипендию. Это регулируется 204 статьей ТК РФ, частью 1: при заключенном ученическом договоре сотруднику необходимо выплачивать стипендию, размеры которой устанавливаются этим договором, при этом, она не может быть меньше МРОТ.
Когда сотрудник обучается без отрыва от производства, как правило, работодатели не стремятся к заключению ученического договора: не всегда понятно, как оплачивать выработку в этот период, как платить стипендию.
Но, как правило, при заключенном ученическом договоре можно осуществлять оплату пропорционально отработанному времени за минусом периода, когда сотрудник обучался.
Второй вариант — найти способ оценивать объем работы и производить соответствующую оплату. Обучение без отрыва от производства: оплата как за обычную работу. В большинстве случаев оплата при обучении без отрыва от производства никак не меняется.
Часто бывает, например, что сотрудник должен изучить новый продукт заказчика, чтобы эффективнее его продавать. На такое обучение в рабочее время выделяются часы, которые оплачиваются так же, как вся остальная работа в течение этого дня.
Стажировка и обучение перед работой: нюансы.
Понятие “стажер” имеет неформальное значение: в законодательстве нет такого понятия, как стажировка перед работой. Сотруднику дается испытательный срок для его оценки; если в штатном расписании есть единица “стажер”, то ему можно установить оклад, который работодатель соотносит с его объемами работы и процессом обучения и вхождения в должность.
При этом, если работодатель намерен платить меньше, он должен обосновать разность объема работ стажера в сравнении с обычным сотрудником. При разности должностных инструкций и обязанностей допустима и разность в оплате.
Мало кто из работодателей вводит понятие “стажер” в штатное расписание с тем, чтобы впоследствии перевести сотрудника на ту должность, на которую его предполагалось принять изначально.
Если понятия “стажер” в компании нет и сотрудник находится на обучении перед работой, выполняя ту же работу, что и его коллеги, то законодательство обязывает оплачивать равный труд в равной степени.
Это значит, что один и тот же объем работ на одной и той же должности должен вознаграждаться одинаково.
Елизавета Лаврова, генеральный директор ООО "Трипитака"