За автоматизацией HR процессов будущее, и это объясняется целым рядом факторов. Главным приоритетом на ближайшие годы участники опроса назвали оценку персонала. Как считаете, с чем связан тренд на удержание и «выращивание» кадров внутри компаний и как долго он продолжится?
Тренд на удержание и выращивание кадров внутри компании начал приобретать актуальность в последние два года, и в будущем ему предстоит только нарастать.
Это связано с тем, что кадровый резерв, возможность выбирать специалистов на рынке труда — иссякает. Это, может быть, еще не кадровый голод, но уж точно “кадровая диета”.
Потенциальных сильных кандидатов приходится находить с трудом. В связи с этим растут и зарплатные ожидания кандидатов.
И, ко всему прочему, поколение зумеров, которое сейчас, казалось бы, является для работодателей потенциальным, не подходит под те установки и принципы, в которых работают все бизнес-процессы и, особенно, производства.
Поколение зумеров требует изменения всех условий под себя: у них иной подход к работе, автоматизации, анализу, они привыкли иначе получать информацию. Они не соответствуют привычным стандартам, которые работодатель предъявляет к сотруднику.
Поэтому компании все чаще начинают смотреть “вглубь себя”: они вынуждены работать с тем, что уже имеют. И в ближайшие 10 лет, на наш взгляд, эта тенденция не изменится.
Компании должны нарабатывать внутренний кадровый резерв, строить программы развития для своих сотрудников, выявлять уникальных специалистов, работать с талантами, понимать, как их выявлять. И максимально эффективно взаимодействовать с людьми, которые уже работают в организации.
Хватает ли на российском рынке инструментов для HR-аналитики?
Да, сейчас очень многие провайдеры предоставляют автоматизированные услуги по оценке персонала с помощью тестов, по профилю, с точки зрения личностных и профессиональных компетенций, навыков, вовлеченности, мотивации.
Все это можно измерить.
Компании, которые идут в ногу со временем, прибегают к услугам таких провайдеров. Они систематически проводят анализы, оценивают потребности, мотивацию, компетенции. Это позволяет мониторить и курировать сотрудников, предотвращая таким образом крупные утечки кадров.
Какие существуют барьеры для цифровизации HR-процессов?
Основной барьер – это необходимость разного подхода к разным видам бизнеса. В автоматизации процессов обязательно нужно учитывать профиль компании: например, аналитика в производстве продукции питания будет кардинально отличаться от цифр, актуальных для HR на мебельной фабрике.
Также можно отметить проблемы информационной безопасности (HR-системы содержат персональные данные), дороговизну и сложность внедрения, а также то, что сотрудникам отдела кадров придется учиться с ними работать.
Возможно ли в будущем собирать аналитику вручную? Или все процессы автоматизируют?
Вся аналитика будет собираться автоматически, будут строиться большие дашборды. Уже сейчас люди через линейную зависимость выводят сложнейшие графики, которые дают анализ всех метрик.
При ручном сборе таких данных теряется то время, которое HR и руководители могли бы потратить на работу с персоналом.
ООО "Трипитака"
Тренд на удержание и выращивание кадров внутри компании начал приобретать актуальность в последние два года, и в будущем ему предстоит только нарастать.
Это связано с тем, что кадровый резерв, возможность выбирать специалистов на рынке труда — иссякает. Это, может быть, еще не кадровый голод, но уж точно “кадровая диета”.
Потенциальных сильных кандидатов приходится находить с трудом. В связи с этим растут и зарплатные ожидания кандидатов.
И, ко всему прочему, поколение зумеров, которое сейчас, казалось бы, является для работодателей потенциальным, не подходит под те установки и принципы, в которых работают все бизнес-процессы и, особенно, производства.
Поколение зумеров требует изменения всех условий под себя: у них иной подход к работе, автоматизации, анализу, они привыкли иначе получать информацию. Они не соответствуют привычным стандартам, которые работодатель предъявляет к сотруднику.
Поэтому компании все чаще начинают смотреть “вглубь себя”: они вынуждены работать с тем, что уже имеют. И в ближайшие 10 лет, на наш взгляд, эта тенденция не изменится.
Компании должны нарабатывать внутренний кадровый резерв, строить программы развития для своих сотрудников, выявлять уникальных специалистов, работать с талантами, понимать, как их выявлять. И максимально эффективно взаимодействовать с людьми, которые уже работают в организации.
Хватает ли на российском рынке инструментов для HR-аналитики?
Да, сейчас очень многие провайдеры предоставляют автоматизированные услуги по оценке персонала с помощью тестов, по профилю, с точки зрения личностных и профессиональных компетенций, навыков, вовлеченности, мотивации.
Все это можно измерить.
Компании, которые идут в ногу со временем, прибегают к услугам таких провайдеров. Они систематически проводят анализы, оценивают потребности, мотивацию, компетенции. Это позволяет мониторить и курировать сотрудников, предотвращая таким образом крупные утечки кадров.
Какие существуют барьеры для цифровизации HR-процессов?
Основной барьер – это необходимость разного подхода к разным видам бизнеса. В автоматизации процессов обязательно нужно учитывать профиль компании: например, аналитика в производстве продукции питания будет кардинально отличаться от цифр, актуальных для HR на мебельной фабрике.
Также можно отметить проблемы информационной безопасности (HR-системы содержат персональные данные), дороговизну и сложность внедрения, а также то, что сотрудникам отдела кадров придется учиться с ними работать.
Возможно ли в будущем собирать аналитику вручную? Или все процессы автоматизируют?
Вся аналитика будет собираться автоматически, будут строиться большие дашборды. Уже сейчас люди через линейную зависимость выводят сложнейшие графики, которые дают анализ всех метрик.
При ручном сборе таких данных теряется то время, которое HR и руководители могли бы потратить на работу с персоналом.
ООО "Трипитака"